Hukukumuzda İkale Sözleşmeleri

Av. Betül Arslan

İkale ;  ‘’akdi bozmak’’ , ‘’ bir hukuki muamele ile meydana gelen hukuki durumun bir diğer hukuki muamele ile eski haline getirilmesi ‘’ ve  ‘’ eski hale döndürme ‘’   gibi çeşitli anlamlara gelmektedir.

 

Anayasanın 48.maddesi ve Türk Borçlar Kanunun 26.maddesinde düzenlenmiş olan sözleşme serbestisinin bir sonucu olarak , nasıl ki tarafların sözleşme kurma konusunda serbest iradeleri söz konusuysa ; sözleşmenin sona erdirilmesi noktasında da bu serbest irade söz konusudur. İşte bu noktada ortadan kaldırma işlemine iş hukukunda ikale adı verilmektedir.

 

İkale ( bozma ) sözleşmeleri genel olarak sözleşme olması sebebiyle Türk Borçlar Kanunun sözleşmelere ilişkin hükümlerine tabi olacaktır. Bu bağlamda Türk Borçlar Kanununda yer alan sözleşmelere ilişkin genel hükümler ikale

( bozma ) sözleşmelerine uygulanmaktadır.

 

İkale sözleşmelerinde Türk Borçlar Kanunun sözleşmelere ilişkin genel hükümleri ile birlikte çıkar dengesinde  tereddüt yaşanılan hallerde işçi lehine yorum ilkesi uygulanmalıdır.İşçi lehine yorum Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.05.2016 tarihli kararında şöyle geçmektedir. ‘’ Bozma sözleşmesinin şekli , yapılması , kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır.Buna karşılık iş sözleşmesinin , bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi , genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki işçi yararına yorum ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır. ‘’ ( YARGITAY 9. HD. E. 2015/31182 K. 2016/11766 T. 11.5.2016 )

Mevzuatımızda  ikale ( bozma ) sözleşmesinin nasıl kurulacağı düzenlenmemiş olsa da  genel hükümlerden hareketle taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklama ( icap ) , ardından diğer tarafında bunu kabulüyle ikale ( bozma ) sözleşmesi kurulmuş olur. Burada belirtilmesi gereken husus ise Yargıtay kararlarında da sıkça belirtildiği gibi ikale ( bozma ) sözleşmesi akdetmeye ilişkin yapılan icap , fesih olarak değerlendirilememektedir.

 

Taraflar arasında yürütülen ikale ( bozma ) sözleşmesi görüşmelerinde ise  işveren , aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmeli ve işçi sağlıklı ve doğru karar verebilecek bir durumda olmalıdır. Keza taraflar arasında ikale ( bozma ) sözleşmesi akdedildiği takdirde işçi , iş kanununda düzenlenmiş olan feshe dair kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanamayacak , işe iade davası açamayacaktır. Bu hususa Yargıtay’ın ikale ( bozma ) sözleşmelerine ilişkin vermiş olduğu kararlarda sıkça değinilmektedir. Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 28.04.2016 tarihli kararında şu ifadeler yer almaktadır. ‘’ Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi , iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi , kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. …. ‘’ ( YARGITAY 7.HUKUK DAİRESİ E. 2016/11587 K. 2016/ 9656 T. 28.4.2016 )

 

Bu noktada belirtilmelidir ki  taraflar akdetmiş oldukları ikale ( bozma ) sözleşmesinin bir  sözleşme olması sebebiyle, diğer tüm sözleşmelerde olduğu gibi hükümsüzlüğünü ileri sürebilecektir. İptal davası açılması için dikkat edilmesi gereken husus ise 1 yıllık hak düşürücü süredir.

 

Ehliyet açısından ise ikale ( bozma ) sözleşmesi yapmak için özel bir yetkiye ihtiyaç bulunmamaktadır. Borçlar Kanunu genel hükümler uyarınca temyiz kudretine sahip , reşit ve kısıtlı olmayan her işçi veya reşit olmamakla birlikte iş mevzuatı hükümlerine göre çalışabilen küçük , velisinin iznini alarak ikale ( bozma )  sözleşmesi yapabilecektir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus iş verenin tüzel kişi olması halinde tüzel kişiliği temsil eden iş veren vekilinin yetkisinin bulunması gerekmektedir.

 

İkale ( bozma ) sözleşmeleri bakıldığında  özellikle 2003 yılında iş güvencesi kurumunun hukukumuzda yerini alması ve geçersiz nedenle feshin yarattığı risklerin oluşması sebebiyle uygulamada sıklıkla görülmeye başlamıştır. Belirli bir çizgiye oturuşu ise 2007 yılı sonrasıdır. 2007 yılı sonrasında yargı kararlarına bakıldığında ikale ( bozma ) sözleşmelerinin geçerliliği makul yarar varlığına bağlanmıştır.

 

Yargıtay’ın bu konıdaki yaklaşımına örnek olarak ise şu kararı verebiliriz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 28.04.2016 tarihli kararında ‘’ … Herşeyden önce ikale ( bozma ) sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde , iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.Bu noktada , işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmıştır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların ikale ( bozma ) sözleşmesi yapması konusunda makul yararın olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. ‘’ ifadelerine yer vermiştir. ( YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E. 2016/11587 K. 2016/9656 )

 

Makul yararın kapsamının belirlenmesi noktasında ise Yargıtay kararlarında ilk olarak ikale iradesinin hangi taraftan geldiği ve şartları ortaya konulmaktadır. Yargıtay kararlarında sıklıkla şu ifadelere rastlanmaktadır : ‘’ Makul yarar ölçütü , bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. ‘’

 

Yeri gelmişken bir hususa da değinmekte fayda var. İkale ( bozma ) sözleşmelerinin tamamen işveren lehine olduğu yanılgısına düşülmemelidir. Akdedilmiş olan ikale sözleşmesi ile iş güvencesinden feragat , makul yarar gerçekleştiği takdirde işçi yararına da sonuç doğurmaktadır. İkale sözleşmesiyle maddi menfaat elde eden işçi , uzun sürecek olan işe iade davası masraflarından kurtulmuş olacaktır. Ayrıca daha iyi şartlarda  iş bulan işçiyi düşündüğümüzde yapılacak olan ikale sözleşmesi ile  işçi ihbar tazminatı ödemekten ve sözleşmesinde yer alan rekabet yasağı ile ilgili cezai şarttan kurtulacaktır.

 

 İkale iradesi işçi tarafından işverene yöneltilmiş ise makul yararın kapsamı daha dar ,  işveren tarafından yöneltilen ikale iradelerinde ise makul yarar daha geniş yorumlanmaktadır. Bu durumun sebebi ise ; işçi ile işverenin ikale (bozma ) sözleşmesi imzalayarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri halinde işçinin feshe bağlı tazminatlardan yararlanamayacak olması  ve işçiye iş güvencesi düzenlemesinden doğan haklarını vermek istemeyen işverenin çeşitli şekillerle işçiyi ikale ( bozma ) sözleşmesi yapmaya zorlayabilecek oluşudur.

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi , iş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin irade beyanının işçiden gelmesi durumunda ihbar ve kıdem tazminatlarının da ödenmiş olmasını makul yararın gerçekleştiği şeklinde değerlendirmiştir.

 

İşverenden gelen ikale ( bozma ) sözleşmesi isteklerinde ise Yargıtay, sadece kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olmasını makul yarar açısından yeterli görmemiş , diğer işçi alacaklarının da ödenmesi halinde makul yararın gerçekleşmiş olacağını belirtmiştir.

 

Sonuç olarak ikale sözleşmelerinin geçerliliğinde makul yararın gerçekleştiğini söyleyebilmek için , işçinin yapmış olduğu ikale sözleşmesi sonucu oluşan kayıplarının giderilmiş olması aranmaktadır. Ancak her somut olayda makul yararın işçi lehine gerçekleşip gerçekleşmediği ayrıca değerlendirilmelidir.